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中高層管理者角色認知與技能提升

內訓講師:趙磊 需要此內訓課程請聯系中華企管培訓網
中高層管理者角色認知與技能提升內訓基本信息:
趙磊
趙磊
(擅長:企業戰略 人力資源 管理技能 )

內訓時長:2天

邀請趙磊 給趙磊留言

內訓咨詢熱線:010-68630945; 88682348

理解領悟人的管理的重要意義、管理內涵以及下屬員工管理的技巧;
在實際工作中,有效改善公司內部人際關系和內外關系;
正確建立對本公司、本部門在管理領域的診斷、評估及改進體系;
掌握與員工管理和團隊管理有關的政策、流程、處理問題的方法和技巧;
積極有效地建設一個優秀的團隊管理機制。


內訓課程大綱
第一單元:強化管理理念
 課前熱身:分組、選組長、設計小組標志、宣布比賽規則
 破冰討論:管理素質要素中,您認為哪一個因素是最重要的?
1. 管理的概念和定義
2. 管理的組成部分和五要素分解
3. 管理的核心:人力資源管理
4. 管理的四大終極目標
5. 管理的五個理念基礎
6. 當前中高層管理面臨的八大管理難題和挑戰、如何應對?
7. 第五代管理的十種管理方法簡介
8. 人力資源管理的新理念:
a) 每個部門管理人員首先是人力資源經理
b) 二八理論:抓核心人員
c) 木桶理論:找管理的短板
d) 青蛙危機:有危機意識
e) 跳蚤理論:擯棄慣性思維
f) 猴子理論:學會善于授權和培養接班人
g) 內部客戶理論:每個員工、每個節點都是自己的客戶
h) 人才來源:由攫取到培養
i) 職位升遷:由外求到內升
j) 員工招聘:由老手到新手
k) 管理領域:由工作到家庭
l) 用人觀念:由能力到人品
m) 管理觀念:從開源到節流

 本單元案例討論:
1、你加入薪酬豐厚的“白板公司”嗎?
2、如何評判一個公司的管理是否優秀或成功?
3、如何提升本部門管理的水平和質量?

 第二單元:重新定位管理者
 課堂討論:成功的一線管理干部應該具備什么樣的成功要素?一線管理人員的地位和使命、一線管理人員的重要作用?
1. 什么叫稱職的管理者?
2. 中高層管理人員的十大角色定位
3. 中高層管理人員的十大工作關系
4. 中高層管理人員的四大管理職責
5. 中高層管理人員的六類錯位
6. 中高層管理人員常見的55個管理誤區
7. 中高層管理人員應具備的四大管理素質:
a) 專業知識和能力;
b) 人際關系;
c) 執行力;
d) 協調性。

 案例介紹:
1. 熱愛員工的總經理為什么苦惱?
2. 摩托羅拉餐廳里發生的故事告訴我們什么管理的道理?
3. “HELEN被開除案例”對中高層干部有哪些啟迪?

 第三單元:授權管理和培訓管理
 課堂討論:在你的公司和部門里,有哪些缺乏授權的表現?原因是什么?
1. 部屬管理的意義和必要性
2. 哪些事要授權?總經理的職責到底是什么?
3. 授權管理:授權十法
4. 授權的六個步驟和程序
5. 梯隊培養和接班人計劃
6. 部屬培育和職業生涯發展應注意的問題
7. 教練技術的四個步驟。
8. 關于部屬管理的制度和政策
9. 關于部屬管理的常見誤區和問題
10. 部屬管理不足診斷癥狀

 案例討論:
1. 優秀企業案例介紹:摩托羅拉的部屬培育方法;
2. GE總裁杰克韋爾奇的部屬培育方法。

 第四單元:溝通技巧提升
 課堂討論:在你的公司或部門,有哪些缺乏溝通的表現?原因是什么?
 課堂游戲:婆媳圖、無聲圓圈
1. 何為溝通? 溝通內涵、溝通的重要性和意義
2. 溝通過程詳解
3. 溝通的形式、種類、過程和溝通層次
4. 了解上級對你的期望
5. “向上領導”:與上級溝通中應注意的問題
a) 把上級看成“孩子”!
b) 觀察孩子的溝通技巧:孩子如何與父母溝通?
c) 上級與孩子的12個相同之處
A. 孩子的本性發展特點是直接的。
B. 孩子的思維方式是簡單的。
C. 判斷孩子想要什么。
D. 看圖識字。
E. 先給甜頭。
F. 值得依賴和放心。
G. 看到希望。
H. 迅速找出肇事者。
I. 不喜歡的東西立刻丟掉。
J. 記性不好。
K. 不會全部表達自己的想法。
L. 用多種形式的溝通方式實現自己的愿望。
6. 了解下級對你的期望
7. 團隊溝通十大經驗
8. 團隊溝通的“葵花寶典”

 案例分析:用所學習的管理理論來分析和闡述某企業面臨的嚴重的團隊管理危機并討論出詳細的解決方案。

講師 趙磊 介紹
  中華企管培訓網高級講師、資深人力資源咨詢顧問、高級培訓師、中國人力資源協會理事
  趙磊先生歷任某外資企業人事經理,某大型中外合資企業人事副總,某大型電信公司人事總監等職,并曾多年服務于某著名咨詢公司,在人力資源戰略管理尤其是績效管理方面,積累了極其豐富的實踐經驗。目前主要從事人力資源系統的管理咨詢與培訓輔導工作,形成了具有實踐案例應用為核心的系列課程。目前累計培訓課程超過3000次,咨詢培訓服務過的企業和輔導支持調研的企業超過五百家,涉及高新技術、IT、互聯網、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運輸、貿易物流、煙草、醫藥醫療、金融、建筑建材、房地產、酒店餐飲、傳媒、政府機關、科研機構、事業單位等眾多領域 。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

  趙磊先生是中國企業家協會特邀高級培訓師,航空航天系統管理顧問,中華油特邀顧問;清華大學、北京大學、人民大學、北京航空航天大學、以及南京大學等眾多知名高校特聘高級講師。并與多家知名培訓機構合作,開展人力資源管理培訓工作,致力于提高中國企業的管理水平和競爭力。應邀在相關專業媒體上發表的人力資源管理類專業文章四十多篇,相關研究文章獲得首屆企業管理案例競賽的銀獎,且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學MBA閱讀案例教材中。同時,趙磊先生提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權量表等已被眾多企業引用,取得良好效果。

【管理觀點】
1.選擇比培養重要,人沒有選對,考核、培訓、激勵均無效!
2.中國企業以喜好選人的模式培養了一些圍繞領導轉的庸才,應該轉變成以科學的崗位能力分析評價出來的合適的人才,才能真正適應組織需要!
3.千里馬常有,伯樂不常有,因此企業負責人是能人,不一定是伯樂,所以,選人識人用人失誤往往比較普遍,這也是企業績效不高的深層次原因之一!
4.選人除了看才能,還需要看人的素質,我們研究后認為、基層重點看責任心,中層重點看進取心,高層還要有事業心!
5.企業之間的競爭本質上是人才的競爭,人才之間的競爭核心是人力資源管理機制體制環境的競爭!
6.實踐中,我們發現相同的公司由于不同的負責人做出不同的績效,因此有人才的差異性直接影響組織的績效!
7.在生產制造型企業中,員工合格就是設備合格,在非生產型企業中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工藝也難以生產出合格的產品!
8.人受到環境影響會改變,因此團隊負責人第一項管理職責是營造一種產生績效的工作環境,使員工在該環境高效完成目標的過程!
9.現在很多企業都進行業績考核或者業績評價,我認為不妥,因為業績一般反應產品、或者行業的趨勢,銷售高峰期產品賣得好,不一定是銷售員的努力,反之,業績不好也不一定是銷售員不行,所以應該優化評價模式,建議采用價值評價,這樣能夠真正發現和評價人才!
10.激勵產生績效一定是在對方能力具備的能力情況下!
11.實踐研究表明,公司普漲工資,公司的績效并未提高,但是人崗匹配的薪酬發放,能夠對績效有正向影響,也就是說:漲工資不一定提升績效,但是錢給對人產生績效!
12.功人給權,攻狗給錢!
13.企業人才分成三類:人數、人才、人力資本,一般來說:人數對接工資,人才對接績效考核,人力資本給股權,但誰是人力資本?我們認為:既有知識、又有經驗、又有技能、又有成果、又能共擔風險與責任的人才是人力資本,這樣的人太少,所以真正成為合格股東的人不多 !
14.用人要防止用圈子內的人,因為人才不一定在你的圈子里!
15.企業遇到矛盾,不是所有都能制度解決的,凡是個體員工出現問題,需要領導力去解決,凡是,相同問題頻繁出現,一定是眾人的政策中有不足。需要及時完善修正制度!
16.企業選人時,經常看到高分低能現象,認真分析原因,其實是學校成績好的孩子所培養的記憶力和企業需要的解決問題有差異造成的!
17.干部比員工收入高很多,不是企業領導能力超過員工很多倍,但是是責任超過員工好多倍,因此領導干部遇到問題,轉身就躲開,不承擔責任或者不作為,都是不勝任的表現!
18.國有企業人力資源改革的核心是用人機制,用人機制改革的核心是:干部能上能下,員工能進能出的淘汰機制建設!
19.品德不是評出來的,要防止員工出問題,應該建立適應自己企業特點的內部信息誠信共享體系,記錄員工的日常表現,類似幾十年前的調檔制度,這樣才能行為有不檢點的員工共出現!好壞都記錄,這樣才能從體制機制上促進職業人才的出現!

【授課風格】
  趙磊老師在中、高級管理技能提升培訓,人力資源技能培訓等方面頗有造詣,精通現代培訓技術,培訓風格熱情,互動性強,培訓內容具有哲學的穿透力,又極具操作性,不僅為學員提供知識,更為學員提供解決問題的方法和思路,達到“學以致用”。

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